Прекращение трудовых отношений

Срочные трудовые договоры

Срочные трудовые отношения прекращаются по истечении указанного в трудовом договоре срока. В случае если после истечения срока трудового договора ни работник, ни работодатель не потребовали прекращения трудовых отношений, условие о сроке действия договора утрачивает силу и такой договор становится бессрочным, ст. 58 ТК РФ.

Трудовые отношения также могут прекращаться в случае достижения преследовав­шейся при заключении трудового договора цели (например, окончание сбора урожая).

Работодатель обязан за 3 календарных дня до увольнения письменно уведомить работника о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок

Бессрочные трудовые отношения могут быть расторгнуты как по инициативе одной из сторон трудового договора, так и по обоюдному согласию.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Трудовые отношения могут быть прекращены по обоюдному согласию сторон, ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ. Этот вид расторжения договора чаще всего встречается на практике, т.к. юридически безупречная подготовка увольнения по причине некачественной работы или вследствие грубых нарушений трудовой дисциплины требует больших организационных усилий, а иногда является практически невозможной. Если работодатель предлагает работнику прекратить трудовой договор по соглашению сторон, то в этом случае, работнику, как правило, выплачивается определенная компенсация. Размер данной компенсации законо­дательно не установлен.

При прекращении трудового договора по соглашению сторон в обязательном порядке оформляется письменное соглашение, заключаемое сторонами трудового договора. Однако даже надлежащим образом оформленное соглашение не всегда в полной мере защищает работодателя от последующего обращения работника в суд с заявлением о том, что прекращение трудового договора имело место при давлении на него со стороны работодателя. В этом случае особое внимание необходимо уделить размеру и фактической выплате определенной в соглашении компенсации.

Прекращение договора по инициативе работника

Требованием к заявлению об увольнении является соблюдение письменной формы. По сравнению с положениями трудового законодательства многих зарубежных стран, российским законодательством предусмотрен чрезвычайно короткий срок предупреждения работодателя об увольнении, который, по общему правилу, составляет две недели и не может быть увеличен договором. Если увольнение работ­ника обусловлено невозможностью продолжения им работы, например, зачислением в образовательное учреждение, трудовой договор расторгается в срок, который работник указывает в своем заявлении об увольнении, ч. 3 ст. 80 ТК РФ.
До истечения двухнедельного срока работник может отозвать свое заявление об увольнении, при условии того, что работодатель не сделал письменное предло­жение занять освободившееся место другому работнику, которому не может быть отказано в заключении договора в соответствии с законодательством, ч. 4 ст. 80 ТК РФ.
В отношении руководящих работников установлен более длительный срок для предупреждения об увольнении в случае досрочного прекращения трудовых отношений. Этот срок должен быть не менее одного месяца, ст. 280 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Согласно трудовому законодательству РФ для увольнения работника по инициативе работодателя всегда необходимо наличие определенной причины увольнения. Трудовой кодекс содержит относительно широкий перечень таких оснований для увольнения по инициативе работодателя, ст. 81 ТК РФ.
Важнейшими из них являются:
-ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем
-сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя
-недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатом аттестации
-смена собственника имущества организации (в отношении руководителя, его аместителей и главного бухгалтера). Это положение применяется только в отношении государственных или муниципальных предприятий и не действует при смене акционеров или участников1
-однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (отсут ствие на работе, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или нар­котического опьянения, кража или уничтожение рабочих материалов и т.д.)
-разглашение работником охраняемой законом тайны (например, коммерческой)2 Причины увольнения, обусловленные производственными обстоятельствами
Предпосылкой для использования в качестве основания для увольнения сокращения

численности или штата работников является наличие штатного расписания организации. В данном штатном расписании указываются все предусмотренные в данной организации должности и количество нанятых на эти должности работников.
Сокращение численности работников означает, что руководитель организации принимает решение о сокращении штата или численности работников. Сокращение штата означает сокращение должностей в штатном расписании по решению руководителя организации.

Если работодатель хочет обосновать увольнение сокращением должностей, работодатель обязан предложить увольняемому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, ст. 180 ТК РФ. Вместе с тем, должно иметься достаточное количество причин, по которым работодатель больше не нуждается в данной должности. Если увольнение производится по причине сокращения численности или штата работников, компания не может по истечении короткого срока вновь включить сокращенную должность в штатное расписание, так как в таком случае можно будет предположить, что причина увольнения была притворной.

Если производится сокращение численности или штата работников, необходимо представить доказательства того, что предприятию требуется меньшее количество работников.

При сокращении численности или штата работников необходимо учитывать положения ст. 179 ТК РФ, в которой регулируется вопрос преимущественного права на оставление на работе. Такое преимущественное право имеют особо квалифицированные работники, работники с несколькими иждивенцами, работники, являющиеся единственными кормильцами семьи и др.

Добавить

КОММЕНТАРИИ

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.
Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.